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36協定について36協定について

1、時間外労働を行わせることができる場合

残業代について」でご説明したとおり、使用者は、原則として、労働者に、休憩時間を除いて、1週40時間を超えて労働させてはならず、かつ、1日8時間を超えて労働させることが出来ません。
しかし、これにはいくつか例外があり、その中で一番重要なのは「36協定」と呼ばれるものです。 
この「36協定」とは、使用者が労働組合等と労使協定を締結して行政官庁に届け出た場合には、その協定の定めに従って、時間外労働・休日労働を行わせることが出来るというものです。
この労使協定は、労働基準法36条に規定されていることから、「36協定」と呼ばれます。
「36協定」は、「サブロク協定」と読みます。


2、要件

36協定として一定の効果が認められるためには、以下のとおり、きちんと要件を満たす必要があります。

1、労使協定

まず、労使協定とは、事業場において過半数を組織する労働組合と使用者、そうした労働組合がない場合には、事業場の過半数を代表する者(過半数代表者)と使用者との協定のことをいいます。そして、36協定として認められるためには、この労使協定に、
1、時間外・休日労働の具体的事由
2、業務の種類、
3、労働者の数
4、1日及び1日を超える一定の期間についての延長時間の限度
 (休日労働の場合は労働させることのできる休日)、
5、有効期間
を記載する必要があります。

2、届出

36協定は、労働基準監督署長に届け出ることが必要です。

3、効果

36協定として上記の要件を満たすと、以下のような効果が認められます。

時間外・休日労働の規制解除

週40時間・1日8時間の労働時間規制を超えて、労働者に労働させた場合には、原則として使用者に対して刑事罰による制裁がありますが、36協定の定めに従う限り、時間外・休日労働を行わせても刑事責任を問われません(免罰的効力)。
また、労働基準法に違反する労働条件を定める合意は、原則として無効になりますが(強行的効力)、36協定の定めに従う限り、時間外・休日労働をさせる旨の命令や合意は無効にはなりません(強行性の解除)。

4、時間外労働義務

36協定の締結と届出を行っても、それ自体では、上記のように免罰的効力や強行性の解除という効力が認められるだけで、直ちに時間外労働や休日労働をする義務が発生するわけではありません。
時間外労働や休日労働をする義務が発生するためには、就業規則や労働協約上に、「業務の必要上やむを得ない場合には時間外労働を命じ得る」旨の定めがあることが必要です。


5、割増賃金支払義務

36協定に従って、使用者が労働者に対し、時間外労働や休日労働をさせた場合には、所定の割増賃金を支払わなければなりません。
また、36協定を締結せず、違法に時間外労働や休日労働をさせた場合にも、使用者は所定の割増賃金を支払わなければなりません(いわゆる勿論解釈)。
36

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